به گزارش شادا؛ یكي از وجوه تمايز اصلي سازمانهای پيشرو با ساير سازمانها، وجود ثبات در رهبري و مديريت اثربخش و هدايت هوشمندانه و آيندهنگر سازمان از طريق برقراري نظام مدیریت استعداد ميباشد. يكي از معيارهاي اصلي در ثبات رهبري و مديريت، استقرار نظام جانشين پروري، با رويكرد افزايش نرخ انتصاب مديران از داخل سازمان ميباشد.
بر این اساس گفت و گویی با سید حسین رضوی پور رئیس مرکز نوسازی اداری و توسعه سرمایه انسانی انجام دادیم که در ذیل می خوانید.شادا: از مهرماه سال جاری آزمونی تحت عنوان "آزمون مدیریت استعداد" در حال برگزاری است.
هدف معاونت توسعه مدیریت و منابع از اجرای این آزمون چیست؟
رضوی پور: وجود چالشهایی نظیر احساس بیعدالتی، عدم وجود فضای رقابتی سالم، تخصیص پاداش نامتناسب، انتصابهای سلیقهای، نبود کار راهه شغلی مناسب و آینده شغلی شفاف برای کارکنان، وزارت متبوع را دچار انجماد و رخوت کرده است علاوه بر آن دغدغههای وزیر اقتصاد در عدالت محوري، شایستهسالاری، ارتقاي منابعانساني، انتخاب و انتصاب مدیران اصلح، فرصتی را فراهم کرد تا معاونت توسعه مدیریت و منابع با هدف شناسایی و نگهداشت افراد مستعد موجود در وزارتخانه، ایجاد آمادگی شغلی در کارکنان مستعد برای تصدی مشاغل کلیدی در آینده، ایجاد ارتباط هدفمند و پویا بین مدیریت عملکرد و نظام مدیریت استعداد، ارتقاء عمودی و افقی کارکنان مستعد، فراهم شدن بستر ارزشآفرینی افراد مستعد، ایجاد پویایی در ساختار نیروی انسانی موجود وزارتخانه در بلند مدت نسبت به پیادهسازی و استقرار نظام مدیریت استعداد اقدام کند.
شادا: آیا این آزمون هویت مستقلی دارد یا بخشی از یک فرایند و طرح جامعتری است؟
رضوی پور: آزمون مدیریت استعداد، نخستین گام اجرای طرح جامع نظام مدیریت استعداد کارکنان وزارت امور اقتصادی و دارایی است در واقع این مرحله، ارزیابی اولیهای برای سنجش و شناسایی کارکنان مستعد است و لزوما تمامی هدف این طرح را پوشش نخواهد داد شایان ذکر است که این آزمون از مهرماه سال جاری در ستاد وزارت اقتصاد در حال برگزاری است و تاکنون تعداد 387 نفر متقاضی شرکت در این آزمون بودهاند و از این تعداد 239 نفر موفق به شرکت در آزمون شدهاند.
3در گام بعد افرادی که حداقل امتیاز آزمون استعداد را کسب کردند در کانون ارزیابی شایستهمحور و بر اساس مدل شایستگی اختصاصی وزارتخانه که از شرایط احزار و شرح وظایف مشاغل تخصصی احصا شده است مورد ارزیابی تخصصی قرار خواهند گرفت. در گام نهایی نوبت به ارزیابی عملکرد خاص این افراد میرسد، در این مرحله با واگذاری پروژههای خاص کاری و ارزیابی نحوه مدیریت و راهبری پروژههای مذکور توسط کمیته ارزیابی عملکر خاص، افراد مستعد تعیین و به بانک جامع اطلاعات کارکنان مستعد مجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی افزوده خواهند شد.
شادا: وزارت اقتصاد چه برنامه ای برای افرادی که حداقل امتیازهای این فرایند را کسب کنند دارد؟
رضوی پور: هدف از پیادهسازی و استقرار نظام مدیریت استعداد دستهبندی افراد به خوب و بد یا مستعد و غیرمستعد نیست، عدم کسب حد نصاب امتیاز بدان معنا نیست که سازمان نیازی به خدمات این کارمند نخواهد داشت بلکه هدف مهمتر این فرایند، غربالگری و شناسایی نقاط قابل بهبود کارکنان است و در تحقق این مهم، برنامه توسعه کارکنان مستعد (شامل توسعه فردی کارکنان از طریق چرخش شغلی؛ طراحی و پیادهسازی برنامههای هدفمند آموزشی با محوریت ایجاد سازمانی یادگیرنده و دانشی؛ برنامهریزی جانشینی برای ارتقاء (عمودی و افقی) و جابهجایی در مشاغل کلیدی؛ توسعه شایستگیهای مدیریتی و رهبری؛ بهبود تعلق سازمانی) در دستور کار وزارتخانه قرار گرفته تا پس از اجرای طرح توانمندسازی در بانک جامع اطلاعات کارکنان مستعد مجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی قرار گیرند.
شادا: میزان اعتبار این طرح را در چه سطحی ارزیابی میکنید؟
رضوی پور: طراحی آزمون مدیریت استعداد، نتیجه پنج سال پژوهش و مطالعه تطبیقی مدلهای استاندارد موفق جهانی در حوزه شناسایی و مدیریت استعداد و تجربیات زیسته سازمانهای موفق ایرانی است که به مدد یک تیم تخصصی طراحی، آزمون و پیادهسازی شده است، این آزمون مشتمل بر چهار دسته آزمون با پایه نظری معتبر (آزمون شخصیت- نظریه هگزاکو، آزمون هوش هیجانی- بارآن، آزمون رغبت- نظریه هالند، آزمون توانایی- الگویGATB) است که پس از هنجاریابی و بومیسازی بر اساس معیارهای ملی، موفق به اخذ تاییدیهاز سازمان نظام روانشناسی و مشاوره جمهوری اسلامی ایران شده است. آمارها از درصد موفقیت، بهرهوری و رضایت کارکنان سازمانهای بهرمند از این طرح بیانگر میزان اعتبار بالای آن است.
شادا: چه دستاوردی مدنظر معاونت توسعه مدیریت و منابع از نتایج این آزمون است؟
رضوی پور: ایجاد فرصت برابر برای توسعه کارکنان، ایجاد اعتماد بین مدیران سیاسی، مدیران و کارکنان وزارتخانه، خلق چشماندازی برای مدیران در معرفی افراد مناسب برای تصدی پستهای مدیریتی، توسعه اهداف سازمان یادگیرنده و دانشی با پروژه محور کردن وظایف، تشکیل استخر استعداد و تاکید بر ظرفیتهای داخلی برای انتصاب، بررسی و ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، توسعه انگیزه و بهبود عملکرد، توسعه عدالت در نظامهای جبران خدمت و رضایت شغلی، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته و تحقق اهداف کلان وزارت متبوع، کمرنگ کردن نقش عوامل بیرونی در انتصابات وزارتخانه، وجود بانک جامع اطلاعات کارکنان مستعد در کل مجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی برای شناسایی آسان و بههنگام نیروی مستعد برای پذیرش پستهای مدیریتی بهویژه در واحدهای استانی.
شادا: برای مشارکت در این طرح چه توصیهای به همکاران مجموعه وزارتخانه دارید؟
رضوی پور: این طرح پایه و مبنای طراحی کارراهه شغلی مناسب و شفاف برای کارکنان است و از این حیث نقش بسزایی در توسعه فردی، ارتقا شغلی و موفقیتهای آتی آنها خواهد داشت، تا بدان جا که یکی از شاخصهای برجسته تخصیص پاداش خاص و موردی (موضوع دستورالعمل پاداش کارکنان وزارتخانه) ،واگذاری پروژهای خاص به افراد مستعد و پرداخت پاداش خاص به نحوه مدیریت این پروژهها است، بر این اساس لازم است همکاران از دریچه ایجاد یک تغییر مثبت در سیستم مدیریت منابع انسانی (بویژه نظم های جبران خدمت) به موضوع نگاه کنند و با مشارکت فعال در این طرح، نقش تعیینکننده خود را در این تغییر مثبت که موجب انتفاع کارکنان فعلی و رهآوردی علمی و پسندیده برای کارکنان آتی است، ایفا نمایند.
شادا: درخصوص دامنه شمول این طرح و رویکردهای بلند مدت آن توضیح دهید؟
رضوی پور: کلیه کارکنان مجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی اعم از ستاد، واحدهای تابعه و وابسته در دامنه شمول این طرح هستند. لیکن با توجه به نوظهور بودن این طرح در مجموعه وزارت امور اقتصادی و دارایی، این وزارتخانه به صورت آزمایشی در حال پیادهسازی و اجرای گام نخست فرایند یاد شده (برگزاری آزمون استعداد) برای همکاران ستادی است (با لحاظ نمودن محدودیتهای سن، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی) و بر اساس اعلام آمادگی استانهای قم، البرز، زنجان، در آیندهای نزدیک نسبت به برگزاری آزمون استعداد در واحدهای استانی اقدام خواهد کرد. بدیهی است در رویکرد بلندمدت با انگیزههای ایجاد شده، فرایند مدیریت استعداد در سایر واحدهای استانی و تابعه نیز عملیاتی خواهد شد.
شادا: اجرا و برنامهریزی این موضوع کدام یک از اولویتهای راهبردی وزیر اقتصاد را پوشش میدهد؟
رضوی پور: در اجرای راهبرد اصلاح زیر نظامهای مدیریت سرمایه انسانی دولت، مبتنی بر عملکرد، از مجموعه مباحث نظام اداری و حقوقی سند تحول مردمی، یکی از اولویتهای وزیر اقتصاد، تامین، توسعه و توانمندسازی منابع انسانی از طریق مدیریت استعداد، جانشینپروری و نظام شایستگی است تا بدان جا که یکی از وظایف محوله در زمان انتصاب بنده، پیادهسازی و استقرار یک ساز و کار معین در تحقق این مهم قرار گرفت و وزیر اقتصاد پیگیر این موضوع هستند و ماهانه گزارش پیشرفت کار و اجرای برنامه مدیریت استعداد را رصد می کند و نظرات وی در خصوص تسریع در این فرایند و اجرای کامل آن (کانون و آموزش توسعهای) همواره در دستور کار بوده است.